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团队管理经验总结

  • 绩效管理的核心,是推动目标层层分解、环环相扣、紧密衔接,确保每一个单位和员工始终朝着共同的目标和方向发展!

  • 个人绩效服从和服务于组织绩效。

    • 职责内的,必须达成的。

    • 可以被衡量的产出才是绩效。

  • 方法

    • 事前定责:层层落实问责目标,全面分解、环环相扣、锁定到人。

    • 持续问责:监督、管控过程,评估实施效果,确保目标达成。

  • 如何避免员工自我认知偏差?

    • 日常沟通指导 -> 管理期望、拉近共识

    • 绩效反馈面谈

  • 如何避免走进评价误区?注意以下绩效评价的误区:

    • 评价人主观印象

    • 自我比较误差

    • 完美主义误差

    • 近因误差

    • 压力误差

    • 晕轮效应

    • 居中趋势

    • 主观偏见

    • 各种非绩效因素

  • 综合绩效评估

    • 综合绩效评估工作是人才梯队建设工作的首要步骤

    • 通过全面科学的综合绩效评估,区分出不同潜力水平的人员,为制定梯队计划和潜力人才培养提供依据。

    • 有效的评估结果反馈,能够发挥评估的激励和鞭策作用,有助于直线主管的团队管理和员工的个人发展。

    • 对主管:

    • 对员工负责,客观评价员工,帮助其发展;

    • 传递组织管理期望,使双方达成共识;

    • 开放的沟通,有助于建立简单务实的团队文化。

    • 对员工:

    • 认清所处综合绩效的位置,清晰发展方向;

    • 找到能力长短板,获得发展建议;

    • 管理好自我发展预期,建立更加务实的心态。

  • 个人绩效反馈的五个基本点:

1)肯定能力价值与岗位贡献

2)反馈其所处人才综合绩效的位置

3)指出能力长短板

4)针对低潜人员提出改善措施

5)针对高潜人员拟定培养计划

  • 个人绩效反馈问题准备

    • 面谈对象所在岗位的核心胜任素质要求?

    • 与胜任素质要求相比较,他的能力长短板?

    • 日常工作中的关键事件(分别对应优势和不足)?

    • 我对他有何发展建议?

    • 当年度的培养资源(课程及项目等)?

    • 面谈过程中,他会问我哪些问题?我如何应对?

  • 做好面谈提纲,选择适合“一对一面谈”的时间和场所

  • 综合绩效评估表能够一目了然地掌握组织整体人力表现情况和发展趋势,从而指导未来培养与发展

  • 管理之术

    • 沟通

    • 辅导

    • 激励

    • 授权

    • 执行

    • 丑话当先

  • 领导之道

    • 以身作则

    • 愿景驱动

    • 挑战现状

    • 使众人行

  • 团队日常管理

    • 需要团队状态数据化工具

      • 团队时间管理的工具 比如 https://ehour.nl/ 

      • 周例会总结项目进展

    • 做好日结、周结,不断总结提升。

    • 定期和老板沟通项目进展

    • 持续推进项目进展

    • 责任担当

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